Arbeidsdeskundig advies/onderzoek

Wanneer een werknemer in de ziektewet zit en het tweede jaar nadert is het van belang dat er arbeidsonderzoek wordt verricht om zodoende concreet advies te kunnen krijgen over de re-integratiemogelijkheden, oftewel het starten van een 2e spoor traject. Hierbij worden de belastbaarheid van de werknemer en de belastbaarheid van de functie in kaart gebracht en met elkaar afgewogen.

Arbeidsbemiddeling

Bij het creëren van duidelijkheid over de situatie van de zieke werknemer of het oplossen van een arbeidsconflict steken wij altijd in op mensgerichte communicatie. We brengen partijen (weer) samen en treden op als vertaler van de verschillende belevingen. Vervolgens bouwen we bruggen. Zodat in elk geval overeenstemming wordt bereikt over de te volgen koers.

Begeleiding bij ontslag

Gedwongen uitstroom is nooit de intentie van een opdrachtgever, maar soms onvermijdelijk. Ook dit proces moet in goede banen geleid worden. MoveAbility is partner en coach door eventuele obstakels – zakelijk dan wel persoonlijk – bespreekbaar te maken. Door ruimte te geven aan emoties. En tegelijkertijd vast te houden aan de ingezette koers. Zaken worden zo helder en kunt u beiden weer verder. 

Arbeidsdeskundig werkplekonderzoek / jobcarving

Wanneer jij als werkgever graag jouw werknemer wilt behouden binnen dezelfde functie, maar jouw werknemer is helaas wegens ziekte uitgevallen kunnen wij hiervoor arbeidsdeskundig werkplekonderzoek of jobcarving verrichten. Hierbij wordt er door de arbeidsdeskundige onderzocht of de huidige functie en werkplek nog passend is gekeken naar de belastbaarheid van werknemer. Bij jobcarving wordt er gekeken of de huidige functie aangepast kan worden passend bij de belastbaarheid van werknemer. 

Tweede spoor Mobiliteit (2 sporen beleid) 

Onder het tweede spoor traject (2 sporen beleid) verstaan we de terugkeer in het arbeidsproces. Bij een twee sporen beleid verstaan we terugkeer in eigen functie (1e spoor) en het 2e spoor dient dan als vangnet. Terugkeer in het arbeidsproces kan plaatsvinden in: 

- De eigen of een andere passende functie bij de eigen 
  werkgever (1e spoor);

- Een passende functie bij een andere werkgever (2e 
  spoor).

Voordelen van een 2e spoor traject 

- Werknemer en werkgever maken gebruik van de 
  expertise en kennis van ervaren bemiddelaars en 
  coaches; 

- Het is een stimulans om werk te zoeken dat écht bij 
  werknemer past (ondanks de beperkingen); 

- Werknemer krijgt inzicht in wie hij/zij is als persoon en 
  waar zijn/haar sterke kanten liggen. 

Wanneer start een 2e spoor traject?
Als werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt, moet er eerst worden gekeken of de huidige of een andere beschikbare functie binnen de organisatie vervult kan worden (1e spoor). Is dit niet mogelijk? Dan moet elders worden gezocht naar een passende functie, dit wordt het 2e spoor genoemd. De arbeidsdeskundige is de aangewezen persoon om te bepalen wat de functiemogelijkheden zijn en kan aangeven of het 2e spoor kan worden opgestart. 

Wat moet er in het 2e spoor traject gebeuren?
Het doel van een 2e spoor traject is: werkhervatting in passend (betaald) werk buiten de eigen werkgever, oftewel externe werkhervatting. Soms is werkhervatting binnen de termijn van het traject niet haalbaar, bijvoorbeeld door gezondheidsontwikkelingen. In dat geval legt het traject in elk geval een basis voor eventuele toekomstige werkhervatting. Voor de werkgever waarborgen wij dat het traject aan de eisen van het UWV tegemoetkomt (de Wet Verbetering Poortwachter). 

Gedeeltelijke werkhervatting
Een gedeeltelijke werkhervatting kan op verschillende manieren ingevuld worden. Afhankelijk van de situatie kunnen hierover afspraken worden gemaakt. Wij kunnen werknemer hierbij ondersteunen. Plaatsing kan op verschillende manieren gerealiseerd worden, denk aan: 

- Proefplaatsing (werkervaringsplek) van bijvoorbeeld 1
  maand tot 3 maanden. Klik hier voor alle informatie over 
  een werkervaringsplek;

- Detachering; 

- Direct overgaan naar een andere werkgever. 

Verplichtingen werkgever en werknemer tijdens de re-integratie 

Om het aantal werknemers die langdurig ziek zijn terug te dringen, is er de Wet verbetering poortwachter. Daarin staat wat werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren moeten doen. Uitgangspunt is dat werkgever en werknemer allebei verantwoordelijk zijn voor de re-integratie. Welke verplichtingen heeft de werkgever en werknemer bij verzuim? Wij zetten het voor jullie beiden op een rij:

Verplichtingen werkgever 

- U geeft een ziekmelding binnen een week door aan uw 
  arbodienst. 

- Als uw werknemer ziek is, gaat u samen met uw 
  werknemer aan de slag met de re-integratie. 

- Is uw werknemer langer ziek dan zes weken? Dan 
  schrijft u samen een Plan van aanpak. Hierin staat wat u 
  en uw werknemer gaan ondernemen om de werknemer 
  weer aan het werk te krijgen. Basis voor het Plan van 
  aanpak is de Probleemanalyse die u ontvangt van uw 
  bedrijfsarts. 

- Is er sprake van langdurig ziekteverzuim (langer dan zes 
  weken), dan houdt u een re-integratiedossier bij. 

- U bespreekt elke zes weken de voortgang met uw 
  werknemer. 

- U meldt uw werknemer ziek bij het UWV, uiterlijk op de 
  eerste werkdag na de 42e ziekteweek. 

- Als uw werknemer een jaar ziek is, stelt u rond deze 
  datum samen met hem de (Eerstejaars-)evaluatie op. U 
  bepaalt samen een beoogd re-integratieresultaat, 
  inclusief plan van aanpak. 

- Na 20 maanden stelt u in overleg met de werknemer een 
  re-integratieverslag op, met alle afspraken en concrete 
  resultaten rondom de geplande werkhervatting. 

- U moet uw zieke werknemer op grond van de wet twee 
  jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon 
  doorbetalen. Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst of 
  cao kan dit percentage hoger zijn dan 70%. 

Let op: u heeft als werkgever ook verplichtingen met als doel ziekmeldingen te voorkomen.

Verplichtingen werknemer

- Uw werknemers houden zich aan de regels rond het 
  verzuimverlof binnen uw organisatie.

- En ze houden zich aan redelijke 
  re-integratievoorschriften.

- Als een werknemer zich heeft ziek gemeld, moet hij/zij 
  bereikbaar zijn voor werkgever en arbodienst.

- Wil uw werknemer op vakantie, dan moet hij/zij 
  toestemming vragen aan u als werkgever. Dit is niet 
  anders dan bij een gezonde werknemer. De bedrijfsarts 
  kan op medische gronden beoordelen of een vakantie 
  schadelijk is voor het herstel. U als werkgever moet 
  toestemming geven voor de vakantie.

- Uw werknemer werkt actief mee aan de re-integratie om 
  het herstel bevorderen.

- Uw werknemer verschijnt op het spreekuur van de 
  bedrijfsarts.

- Uw werknemer meldt het wanneer hij/zij denkt het werk 
  te kunnen hervatten.

- Als uw werknemer zijn/haar huidige functie niet  
 (volledig) kan uitoefenen, dan 
  moet hij/zij aangepast of vervangend werk doen.
 
Bron: Arboned (2021). Welke plichten hebben werkgever en werknemer bij verzuim.